Врум Виктор - канадский психолог - OXFORDST.RU

Врум Виктор — канадский психолог

Теория ожиданий Виктора Врума

Теория ожидания Виктора Врума рассчитана на определение самой сути мотивации. Что побуждает человека работать? И как мотивировать себя к повышению производительности? Кратко рассмотрим суть теории и основные ее элементы.

Три типа связей

Канадский психолог много времени посвятил изучению мотивации человека. Сущность его теории заключается в эффективном достижении целей при условии активной потребности. Он настаивает на том, что если у человека есть активная потребность, то он прикладывает усилия и совершает действия, что и помогает добиться желаемого результата.

В своей процессуальной теории Врум упоминает 3 типа связей. На первом месте — затраты-результат. Надо понимать, что результат работы должен соответствовать приложенным усилиям. В этом есть справедливость. При отсутствии такой взаимосвязи мотивация сотрудников заметно снижается. Этот момент зависит от следующих причин:

  • низкая квалификация работников;
  • отсутствие полномочий для выполнения действий;
  • заниженная самооценка персонала компании.

Второй тип взаимосвязи устанавливается между результатом и вознаграждением. Нет ничего плохого, например, в ожидании процента от успешных сделок менеджером по продажам. Если он не получит награду за проведенные сделки, будет ли дальше пополнять базу клиентов и повышать продажи? Несоответствие заработной платы затраченным усилиям ведет к снижению желания работать лучше.

Третья взаимосвязь — удовлетворение-вознаграждение. Она определяется степенью удовлетворения от вознаграждения за свой труд. Следует учесть, что для разных людей важны различные методы поощрения. Допустим, тот же менеджер по продажам получил прибавку к жалованию, а на самом деле ждал повышения в должности.

Одной потребности мало

Если выразить идею теории ожидания Врума кратко, то она доказывает, что одних потребностей мало для эффективных действий по ее удовлетворению. Каждый человек задумывается, насколько его нынешнее поведение удовлетворит потребности в будущем.

Например, школьник хочет поступить в престижный вуз. Его желание работает как мотивация больше времени уделять занятиям уже сейчас. Он понимает, что хорошая успеваемость повысит шансы на успешное поступление.

Применение теории на практике

Модель теории можно представить так: результат от затраченных усилий в сумме с ожиданием вознаграждения за результат и удовлетворенностью им составляют мотивацию.

Теорию ожиданий Врума можно применить в любой сфере бизнеса. К примеру, главная задача продавца — повышение продаж конкретного продукта. Ожидание вознаграждения за работу является мотиватором и побуждает его применять в работе все навыки и умения.

Плюсы и минусы

Созданная Виктором Врумом теория не лишена своих преимуществ и недостатков. К плюсам относится научное обоснование рассуждений. Являясь психологом, Врум знает методы воздействия на психологическое и эмоциональное состояние человека. По отношению к работе теория учитывает желание сотрудника активно действовать. Согласно идее, производительность труда каждого сотрудника зависит от его удовлетворения работой. Снизить недовольство в коллективе можно путем решения проблем, поощрения работников, мотивирования их на дальнейшее продвижение.

Также вознаграждение взаимосвязано с затраченными усилиями. Допустим, два официанта работают в одну смену и получают одинаковую зарплату, хотя первый успевает обслуживать 10 столиков, а второй — 5. Из теории следует, что вознаграждение должно соответствовать затраченным усилиям и стараниям работника. Но получается, что один работает меньше, а зарабатывает столько же. Так зачем тому, кто работает больше, в следующий раз стараться обслужить больше столиков?

Среди недостатков можно отметить поверхностное разъяснение сути мотивации. Это затрудняет применение теории на практике. Также теория мотивационных ожиданий Врума основывается на массовом сознании и общих данных, тогда как каждая отдельная личность требует особого внимания.

Согласно теории ожидания Врума человек заинтересован, когда у него есть активная потребность. При этом совершенно не обязательно, чтобы работа приносила ему удовлетворение. Его появление возможно при взаимодействии нескольких факторов, например, соответствия усилий результату и вознаграждению. Если они сочетаются между собой, у работника появляется мотивация к дальнейшему совершенствованию.

Если есть активная потребность, значит, есть и мотивация к действиям. Однако для достижения успеха нужна не только мотивация, но и грамотная постановка цели. Курс Викиум «Целеполагание» помогает научиться грамотно ставить цели и строить планы. Это способствует успеху как в личной жизни, так и в профессиональной сфере.

Теория ожиданий Врума: формулировка и объяснение

Приветствую Вас, друзья!

Виктор Врум является крайне известным психологом из Канады. Одним из главных достижений его деятельности является создание теории, которая позволяет наиболее конкретно объяснить мотивацию и ее принципы. Данная теория была названа «Теорией ожиданий Врума». Данная теория актуальна и по сей день.

В чем заключается суть теории ожиданий Врума

Согласно Теория ожиданий Врума, ключевыми факторами мотивации является осознание того, что приложенные усилия приведут к успешному выполнению поставленных целей, а достигнутые цели обеспечат получение желаемого результата. Таким образом, наличие одной только потребности не является достаточным источником мотивации для достижения цели. Проще говоря, человек должен понимать, что его усилия приносят результат и направлены в нужное русло.

При этом Врум полагал, что поведение каждого конкретного человека регулируется его персональной системой потребностей и ценностей, исходя из которой, он и осуществляет тот или иной выбор. То есть, среди самого большого разнообразия вариантов и возможностей человек должен делать постоянный выбор. Таким образом, именно выбор оказывает огромное влияние на жизнь человека. При этом стоит понимать, что человек, оказываясь перед необходимостью выбора, всегда будет делать его в пользу той стратегии, которая принесет ему наибольшую выгоду в краткосрочной или длительной перспективе. Однако ученый дополнительно отметил, что мотивация является результатом мыслительного процесса, когда человек проводит анализ желанности конкретной цели, а также степени ее достижимости.

Формула теории ожиданий Врума

Основным посылом теории ожиданий Врума является тот факт, что интенсивная потребность не может быть единственным или основным условием мотивации конкретного человека по достижению поставленных им целей. Следовательно, существуют другие факторы, которые определяют мотивацию. Теория Врума предлагает выделять три основных фактора:

  1. Ожидание;
  2. Содействие;
  3. Валентность.

Рассмотрим каждый из терминов подробнее.

  • Принцип ожидания заключается в том, что каждый человек ожидает определенных результатов от проведенной им деятельности, то есть, он надеется, что его усилия будут оправданы.
  • Принцип содействия означает, что у каждого человека есть желание, чтобы затраченные ими усилия были вознаграждены в той или иной степени.
  • Валентность же является пропорцией между уровнем удовлетворенности человека от полученного результата.

Исследования показывают, что мотивация формируется только при наличии всех трех факторов. Таким образом, она будет высокой только в том случае, когда все три данных компонента присутствуют. Если же хотя бы один из компонентов данной системы является нулевым, то и общая мотивация человека будет стремиться к нулу. Здесь можно рассмотреть следующий пример. Рабочий может верить, что его усилия приведут к определенному результату, за который подразумевается вознаграждение, однако общая мотивация будет нулевой, если валентность ожиданий от вознаграждения нулевая.

Также нельзя сопоставлять мотивацию и результаты работы, поскольку это разные вещи. Тем не менее, разумеется, мотивация является одним из ключевых параметров, за счет которого и определяется результат. Навыки и способности конкретного человека вносят значительный вклад в итоги трудовой деятельности, здесь следует понимать, что один человек может быть более приспособлен к конкретным условиям труда, чем другой, за счет характеристик и свойств личности, присущих конкретно ему.

Огромную роль в контексте конечного результата играет восприятие человеком собственной роли. Продуктивная деятельность невозможна до тех пор, пока между людьми имеются разногласия в вопросах определения их служебных обязанностей.

Основные принципы теории ожидания Врума

Существует четыре основных принципа теории ожидания Врума, однако перед их рассмотрением следует сделать одну важную ремарку. Данная теория относится к категории процессуальных, а не содержательных мотивационных теорий, то есть, она заключается не в демонстрации механизма или элемента конкретной структуры, а в принципах и процессах, которые заставляют функционировать данную структуру. Это становится возможным за счет принятия конкретных решений человеком под воздействием обстоятельств. Череда подобных решений во многом определяет поведение каждого человека.

Читайте также  Галитоз. Диагностика и лечение

1. Для повышения шансов на получение желаемого результата требуются рациональные действия

Рациональные действия человека обретают его на успех в конечном итоге. То есть, последовательность таких действий в один из моментов обязательно приведет к получению желаемого результата. Стоит отметить, что здесь нет стопроцентной гарантии получения результата из-за всех имеющихся альтернативных вариантов поведения. Все дело заключается в большой вариативности цепочек достижения цели, которые колеблются, исходя из поведения человека. Однако рациональные действия в любом случае существенно повышают шансы на успех для человека.

2. Привлекательность и желанность поставленных целей во многом определяет мотивацию и выбор человека

Желанность конечной цели во многом определяет конкретный выбор человека. При этом стоит учитывать, что это желание может изменяться и колебаться с течением времени, потому следует учитывать результат за конкретный промежуток времени. Изменяя данный параметр, можно существенно повысить мотивацию человека.

3. Уровень ценности и привлекательности поставленных целей определяется валентностью

Для вычисления, понимания и создания описания приоритетных целей конкретного индивидуума Врум предложил использование терминологии субъективной ценности или валентности. Использование данного определения позволяет отразить комплекс оценок и суждений субъективного характера. Это позволяет не задействовать объективный характер при использовании определения валентности.

При этом Врум определил, что именно валентность является тем показателем, который позволяет продемонстрировать конкретный уровень ценности и привлекательности на пути достижения поставленной цели. Однако здесь следует учитывать тот факт, что человек, стремящийся получить желаемое, может начать совершать иррациональные поступки, которые будут только мешать ему в достижении поставленной цели. Это значит, что человек хоть и определился с целью, но неверно избрал путь к её достижению.

По мере роста важности и полезности конкретного результата будет увеличиваться возможность использования этих желаний в качестве инструмента по употреблению потребностей человека. Стоит понимать, что если валентность конкретного значения выше нуля, то значит, данный результат интересует конкретного человека, который будет пытаться прикладывать определенные усилия для его достижения. Количество усилий будет зависеть от степени желанности. По мере роста валентности человек будет прикладывать все большее количество усилий для достижения поставленных им целей.

4. Важнейшим аспектом мотивации индивида является субъективная вероятность

Виктор Врум высказал предположение, согласно которому существует лишь определенная вероятность наступления положительного результата. При проведении анализа ценности конкретного результата каждый индивидуум также проводит оценку потенциальной достижимости данного результата, то есть вероятности получения положительного итога. Именно эта оценка получила название субъективной вероятности или ожидания.

Заключение

Мотивационная сила определяется Врумом в виде соотношения между необходимыми усилиями для достижения цели и теми усилиями, которые прикладывает конкретный человек. При этом направленная сила действия является функцией, которая является монотонной и возрастающей на всем промежутке.

Положительная мотивация формируется исходя из положительной оценки досягаемости результата, а негативная мотивация – из неудовлетворительных ожиданий.

Несмотря на свою не идеальность, теория мотивации Врума является одной из базовых в западном менеджменте. Большинство курсов формируются именно исходя из этой теории. Также она используется для объяснения конкретного поведения людей в организации.

Теория ожиданий Виктора Врума: применение на практике

Теория ожидания Виктора Врума раскрывает суть мотивации. А что вас побуждает активно работать? Мотивирует ли вас материальное вознаграждение? Возможно, для вас важнее перспектива карьерного роста. И в том, и в другом случае при получении желаемого вы испытаете чувство удовлетворения. Как его сохранить? Как мотивировать себя или своих подчиненных к повышению производительности?

Теория ожидания Виктора Врума

Виктор Врум – известный психолог из Канады. Многие годы он посвятил изучению мотивации человека. В 1964 году была опубликована его книга под названием «Труд и мотивация». Уже в следующем году вышла «Мотивация в управлении». И одно, и другое издание являются настольными книгами в современном менеджменте.

В чем суть теории ожидания Врума? Человек успешно достигает поставленные цели только в том случае, когда у него есть активная потребность. Он твердо уверен в том, что прикладываемые усилия и совершаемые действия помогут получить желаемое.

Теория мотивации Врума основана на 3 типах связей. Первая – затраты-результат. Ничего нового здесь нет. Вполне логично ожидать, что результат работы будет стоить приложенных усилий. Если такой взаимосвязи нет, мотивация сотрудников сильно падает. Так происходит по 3 причинам:

  • работники имеют низкую квалификацию;
  • люди не имеют полномочий для выполнения каких-либо действий;
  • у членов коллектива низкая самооценка.

Вторая взаимосвязь устанавливается между результатом и вознаграждением. В желании его получить нет ничего плохого. Взять, к примеру, менеджера по продажам, ожидающего процент от успешных сделок.

В этом случае связь результата и вознаграждения должна быть максимально очевидной, иначе сотрудники также утратят мотивацию работать. Например, все тот же менеджер. Будет ли он искать новых клиентов и повышать продажи, если не получит награду за уже заключенные сделки?

Если работник знает, что заработная плата не соответствует затраченным усилиям, он вряд ли будет стремиться работать лучше, развиваться в своей сфере.

Последняя взаимосвязь – удовлетворение-вознаграждение. Показывает, насколько человек доволен тем, что получил за свою работу.
У людей разные ожидания. То вознаграждение, которое ценно для одного человека, ничего не значит для другого. Для наглядности вспомним все того же менеджера по продажам. Допустим, он заключил ряд выгодных сделок и получил за это солидную прибавку к зарплате. Однако на самом деле ожидал повышение.

Основная идея теории Врума

Если говорить кратко, по теории ожидания Врума наличие у человека активной потребности недостаточно для эффективной работы по ее удовлетворению. Иметь желание – еще не значит исполнить его.

По мнению Виктора Врума, каждый индивид оценивает свои поступки с точки зрения будущих достижений. Он задумывается над вероятностью того, что его нынешнее поведение поможет удовлетворить какие-либо потребности.

Приведем пример. Представьте школьника, который хочет поступить в престижный ВУЗ. Это желание – мотивация для того, чтобы уже сейчас больше времени посвящать урокам. Ученик понимает, что если будет хорошо учиться в школе, вероятность поступления в нужное учебное заведение будет выше.

Формула теории мотивации Врума

Общая формула теории ожидания Врума выглядит так: ожидание результата от затраченных усилий + ожидание вознаграждения за результат + ценность вознаграждения и удовлетворенность им = мотивация.

Как применять теорию на практике

Применение теории ожиданий Врума возможно в любой сфере бизнеса. Для примера возьмем продавцов. Допустим, главная задача работников торговли – повысить продажи какого-то конкретного изделия или продукта. Знание того, каким будет вознаграждение за хорошую работу, побуждает использовать все свои навыки и умения, является мотиватором.
Или другой пример – работник на конвейере. Ему нужно приложить усилия для повышения качества продукции. Усилия дадут результат: уменьшение брака. Результат приведет к хорошему вознаграждению: премии.

Преимущества и недостатки теории ожидания Врума

Разработанная Виктором Врумом теория имеет свои плюсы и минусы. К плюсам относятся несколько пунктов:

  1. Рассуждения имеют научное обоснование. Врум – психолог. Он как никто другой знает, как улучшить психологическое и эмоциональное состояние человека. Если рассматривать теорию применительно к работе, то она учитывает желание сотрудника активно действовать. Также она побуждает делать все, чтобы это желание не исчезало.
  2. Одна из основных идей Врума заключается в том, что производительность труда каждого отдельного сотрудника зависит от того, насколько он доволен работой. То есть, при минимальных недовольствах этот показатель повышается. Снизить недовольство в коллективе несложно. Для этого менеджеру нужно время от времени выслушивать жалобы, решать проблемы, вознаграждать сотрудников за хорошую работу и давать им мотивацию двигаться дальше.
  3. По теории мотивации Врума, вознаграждение взаимосвязано с затраченными усилиями. Очень часто этот нюанс не учитывается. Взять, к примеру, 2 официантов. Первый обслужил 10 столиков, а второй 5. Если не считать чаевые, заработная плата будет одинаковая. В теории ожидания Врума вознаграждение растет вместе с количеством затраченных усилий и профессионализмом работника.
  4. Применение теории в политике компании упрощает работу менеджеров. Сотрудники сами находят для себя мотивацию. Они понимают, что зарплата зависит от качества работы.
Читайте также  Виды и объекты интеллектуальной собственности

Еще одним плюсом теории является возможность применять ее при любой политике ведения бизнеса. Она позволяет менеджерам креативно подходить к вопросу управления персоналом.
Есть у теории ожидания и ряд минусов:

  1. Что такое мотивация и к чему работникам стремиться — разъясняется поверхностно. Именно поэтому теорию ожидания Врума так сложно применить на практике.
  2. Члены коллектива часто сами не уверены в правильности ожиданий. Например, они ждут вознаграждение в виде повышения заработной платы. Но получив ее, так и не испытывают удовлетворения. Мотивация из-за этого сильно падает.
  3. Не всегда руководство компании готово вознаграждать сотрудников за повышение эффективности или производительности труда. Зачастую у работников и менеджеров взгляды на приложенные усилия сильно разнятся.
  4. Даже если теория ожидания Врума активно применяется, между членами коллектива может возникнуть конфликт. Допустим, менеджер часто интересуется стремлениями и пожелания каждого отдельного работника. Вдруг выясняется, что сразу несколько человек мечтает занять какую-то одну должность. Они конфликтуют между собой, устраивают настоящие соревнования. Поначалу это даже дает какие-то положительные результаты. Но в итоге руководству придется или выбрать одного претендента, или не выбирать никого. Это сильно отразится на эффективности работы.

Последний минус – теория мотивации Врума учитывает массовое сознание, общие данные. Тогда как обращать внимание надо на сознание каждой отдельной личности.

Заключение

Теория ожидания Врума в менеджменте утверждает, что человек действует только тогда, когда у него есть какая-либо активная потребность. Но это не значит, что работа приносит ему удовлетворение. Оно появится только при взаимодействии нескольких факторов. Это соответствие приложенных усилий результату и последующему вознаграждению. Если они успешно сочетаются, работник получает мотивацию к дальнейшему росту.

Теория ожидания Врума: что это, плюсы и минусы

«Теория ожидания», разработанная канадским психологом Виктором Врумом, подразумевает, что качество выполняемой работы напрямую зависит от трёх факторов: ожидания, содействия и валентности. Под ожиданием учёный понимал осязаемую цель, награду, которую сотрудник может получить. Под содействием – его реальные действия, направленные на представление награды. Наконец, валентность сотрудника представляет величину его реальных или представляемых навыков: другими словами, то, как сам человек оценивает себя, и каких вознаграждений, по его мнению, заслуживает. После применения теории в менеджменте, были выявлены сильные и слабые стороны теории.

Сильные стороны

  • Применение психологии. Так как сам Виктор Врум – психолог, свою теорию он строил именно на той науке, с которой был знаком лучше всего. Это действительно хорошо, потому что, в теории, улучшает психологическое состояние сотрудника. Другими словами, теория учитывает такой важный фактор, как желание работать, и делает всё, чтобы это желание никуда не исчезало.
  • Миниманизирование недовольств. Собственно, одной из ключевых концепций Врума заключалась в том, что максимальной производительности сотрудник добивается при условии, что его недовольства минимизированы. Соответственно, единственное, что требуется от менеджера – вовремя выслушивать жалобы подчинённых и, по возможности, решать их, поддерживая видимость вознаграждения и сохраняя мотивацию на уровне.
  • Вознаграждение прямо пропорционально усилиям. Зачастую оценка деятельности измеряется абсолютно неуместными, казалось бы, величинами, не оценивая количество приложенных усилий. Так, двое официантов, из которых один обслужил за час 5 столиков, а другой – 0, без учёта чаевых, получат одинаковые выплаты. Теория Врума же учитывает количество приложенных усилий, поэтому оно повышается, но вслед за ним повышается и качество усилий.
  • … и компетентности. Количество произведённой работы рано или поздно выливается в качество. И, когда это происходит (и сотрудник это осознаёт), тогда повышается заработная плата – или сотрудник получает другое, но осязаемое вознаграждение. За этим следует повышение не только производительности в настоящем, но и мотивация учиться в дальнейшем, чтобы получать большее вознаграждение.
  • Уменьшение усилий по мотивации. В применении, теория значительно сокращает мотивационную работу менеджера. Мотивацию сотрудник обнаруживает сам, так как осознаёт, сколько усилий нужно приложить, чтобы получить желаемую награду. Стимул выработан, а значит, повышение КПД не за горами.
  • Широкие возможности применения. Гуманизм теории очевиден и сквозит между её строк. При должном подходе и ответственном отношении менеджеров, она обладает крупным практическим потенциалом и оставляет пространство для креатива, которого так часто не хватает в современных системах управления.

Слабые стороны

  • Не объясняет понятие мотивации. К сожалению, теория очень поверхностно представляет природу мотивации в отдельной организации. В чём должна состоять мотивация, к чему человек должен стремиться, теория не называет. Применить её на практике тоже достаточно тяжело, потому что мотивация внутри коллектива может радикально отличаться, что, опять же, только усложнит менеджеру работу.
  • Сложность реализации. Помимо того, что в теории нет чётких рекомендаций по поведению и мотивированию персонала (объясняется это тем, что всё индивидуально – не без основания), сами сотрудники зачастую ошибаются в оценке своих реальных ожиданий. Так, они могут искренне верить, что лучшим вознаграждением для них будет заработная плата, но, получив её, останутся неудовлетворены. Следовательно, и мотивация упадёт.
  • Отсутствие чётких понятий размеров и стимулов. Несмотря на положительные стороны теории и её активное применение в системе управления, не все менеджеры согласны на выплату премии за относительное повышение производительности. Понятия приложенных усилий между сотрудником и менеджером могут отличаться, и избежать конфликтов не получится.
  • Конфликт личных и организационных интересов. Несоответствие понятий сотрудников понятиям, связанное с отсутствием единой системы оценки валентности и награждений, может привести и к следующей ситуации. Допустим, менеджер ответственно подходит к задаче в целом и интересуется у каждого сотрудника о том, чего тот хочет добиться. И как поступить, если окажется, что несколько сотрудников стремятся к одному и тому же – занять более высокую должность? Возникает конфликт между двумя или более сотрудниками, который может перерасти в соперничество на организационном уровне. Возможно, на какое-то время это действительно даст результат, но непродолжительный. В конце концов, придётся выбрать либо одного человека, либо не выбрать никого, после чего можно будет наблюдать всеобщий спад продуктивности. Так что к теории и её использованию нужно подходить осторожно.
  • Не исследует измерение валентности. Если речь идёт о предприятии (неважно, будь это офис, фабрика или крупная фирма), то единственным вознаграждением, казалось бы, может быть заработная плата. А вот и нет, как говорят критики теории. Другими вознаграждениями для сотрудников может служить повышение по службе или, например, повышение авторитета среди коллег. Несмотря на то, что теория была разработана психологом, она учитывала только массовое, но не индивидуальное сознание.

Заключение

К счастью, после того, как теория была раскритикована другими исследователями тематики, Виктор Врум прислушался и несколько обновил её, добавив несколько характеристик, на которые указали другие учёные. Сделав теорию более глубокой, Врум расширил её практический потенциал. Исследования зависимости мотивации и результатов труда продолжаются и сейчас с учётом выявленных слабых мест. Хорошая новость в том, что, зная их, можно составить свою систему управления персоналом, не повторяя ошибок других.

Теория ожиданий Врума: что это такое и что она говорит о работе

Содержание:

  • Теория ожиданий Врума: характеристики
  • Составные части
  • 1. Ожидание
  • 2. Инструментальность
  • 3. Валенсия
  • Мотивация и усилия
  • Личные факторы и решения
  • Фундаментальные идеи: как действовать предпринимателю?
  • Самооценка и чувство собственного достоинства
  • Процессы в сфере работы
  • 1. Связь между усилиями и результатами
  • 2. Связь между эффективностью и подкреплением
  • 3. Связь между подкреплением и ценностью.
  • Нарушение процессов

Теория ожиданий Врума контекстуализирована в социальной и организационной психологии.. Он относится к человеческой мотивации — концепции, широко изучаемой в базовой и социальной психологии.

Читайте также  Вынужденные электромагнитные колебания

Эта теория утверждает, что мотивация зависит от трех факторов: ожидания, инструментария и валентности. В этой статье мы узнаем об этих компонентах, характеристиках теории и о том, как все это связано с усилиями и производительностью работы.

  • Статья по теме: «Теория рационального выбора: принимаем ли мы решения логически?»

Теория ожиданий Врума: характеристики

Теория была предложена Виктором Врумом, канадским профессором психологии, в 1964 году. Благодаря теории ожиданий Врума, установлено, что мотивация человека зависит от трех факторов: ожидания, валентности и инструментальности.. В. Врум сосредотачивает свою теорию в области организаций, и именно поэтому он обращается особенно к мотивации на работе.

Таким образом, на основе теории ожиданий Врума предлагается следующая формула, которая связывает эти три компонента: Мотивационная сила = Ожидание x Инструментальность x Валенсия. То есть это относится к трем компонентам, упомянутым для объясните, что зависит от того, как человек ощущает и использует эту мотивационную силу.

Составные части

Основными компонентами, определяющими мотивацию работников, являются: ожидание, инструментальность и валентность. Посмотрим, из чего состоит каждый из них:

1. Ожидание

Он состоит из ожидания, что, вложив «Х» усилия, будут получены «Х» результатов. Для этого важно, чтобы работодатель знал, что мотивирует его работников, чтобы он мог мотивировать их должным образом.

Ожидание во многом связано с концепцией самоэффективности, введенной Альбертом Бандурой., известный канадский психолог, родившийся в 1925 году. Это понятие относится к воспринимаемой способности человека преодолевать препятствия и добиваться того, что предлагается.

Другой фактор, который играет роль в ожиданиях рабочего, — это сложность задания; Вот почему работодатель должен обеспечить, чтобы человек, помимо навыков, необходимых для выполнения задачи, имел необходимые ресурсы или поддержку.

  • Вам может быть интересно: «Самоэффективность Альберта Бандуры: вы верите в себя?»

2. Инструментальность

В рамках теории ожиданий Врума, обращаясь ко второму важному элементу, ведущему к мотивации, мы находим инструментальность. Это связано с тем, что у каждого рабочего будет своя роль, и он станет неотъемлемой частью всего рабочего оборудования, сама организация в целом.

Цель будет заключаться в том, чтобы у сотрудника была хорошая производительность, позволяющая получить желаемые результаты; Другими словами, это должна быть «функциональная» вещь, которая добавляет ценность. Отсюда и название этой концепции.

3. Валенсия

Наконец, третий компонент формулы теории ожиданий Врума — это валентность, и она связана с тем, что ценит каждый сотрудник; кто-то больше ценит зарплату, кто-то отпускные, кто-то свободное время (что подразумевает меньшее количество часов работы) и т. д.

Роль работодателя в этом случае будет заключаться в том, чтобы выяснить, что ценят их работники, в дополнение к знанию того, какое значение они придают своим собственным результатам. То есть результаты или производительность, полученные каждым работником, будут оцениваться каждым из них уникальным и неповторимым образом.

Мотивация и усилия

Врум знал, что мотивация тесно связана с усилиями. Таким образом, и логично, чем более мы мотивированы по отношению к задаче или цели, тем больше мы будем прилагать усилий для ее достижения. Более того, тот факт, что мы более или менее мотивированы, будет определяться ценностью, которую мы придаем указанной задаче или цели, то есть личной ценностью, которую она имеет для себя.

Это своего рода интуитивная последовательность; чем больше ценность, тем больше мотивация и, соответственно, больше усилий. Таким образом, ссылаясь на эту концепцию, Врум различает три элемента: индивидуальные усилия, которые каждый человек прилагает для достижения цели, производительность, которую они достигают, и конечный результат этой задачи.

Эти три элемента постоянно связаны и взаимосвязаны, влияя друг на друга.

  • Вам может быть интересно: «9 основных теорий мотивации труда»

Личные факторы и решения

С другой стороны, теория ожиданий Врума гласит, что рабочие будут принимать решения, основываясь на том, что их больше всего мотивирует в работе, а также, чем больше они мотивированы, тем больше они будут стараться.

Более того, личность и личные характеристики человека также будут иметь влияние руководя самим человеком в его решениях. Согласно Вруму, мы ведем себя, постоянно выбирая то, что хотим, то есть выбираем между различными вариантами или альтернативами.

Фундаментальные идеи: как действовать предпринимателю?

Теория ожиданий Врума также связана с некоторыми из вышеупомянутых концепций: усилие, мотивация и производительность. Но . как?

По словам самого Виктора Врума, и как мы уже говорили, человек будет стараться больше, если он будет более мотивирован к определенной задаче; Кроме того, если вы будете слишком стараться, ваши результаты, скорее всего, будут хорошими. Таким образом, это факторы, которые взаимосвязаны, и, хотя теория ожиданий Врума фокусируется на области работы, ее можно экстраполировать, например, на область образования или на другие области.

Самооценка и чувство собственного достоинства

Что может (или должен) сделать начальник, чтобы мотивировать своих сотрудников? Согласно теории ожиданий Врума, хорошим вариантом будет поддерживать положительную корреляцию между производительностью / производительностью работника и усилиями. То есть рабочий чувствует, что чем больше он старается, тем лучше его производительность. Другими словами, ваше чувство самоэффективности велико (ожидания самоэффективности) и что вы видите себя способным достичь того, что вы намеревались сделать.

Если это применяется правильно и последовательно, работник в конечном итоге будет доверять себе и своим способностям, что будет поддерживать или повышать его самооценку. Все это будет способствовать вашему личному и рабочему благополучию.

Об этом мы упоминаем, кроме того, Это связано с восприятием человеком себя, своей работы, своих достижений.и т. д., и поэтому важно усилить эту положительную корреляцию между усилиями и результатами.

Процессы в сфере работы

В рамках теории ожиданий Врума мы можем найти три основных процесса, которые могут развиваться в рабочем контексте. Эти процессы состоят из отношений между различными элементами теории. Посмотрим на них:

1. Связь между усилиями и результатами

Как мы уже упоминали ранее, теория предлагает этот момент; это взаимосвязь между усилиями рабочего и производительностью. Это соотношение пропорционально; то есть чем больше усилие, тем выше производительность. Мы также наблюдаем это вне рабочего места, хотя мы должны помнить, что всегда будут странные переменные, которые мы не можем контролировать, и которые могут повлиять на нашу работу.

2. Связь между эффективностью и подкреплением

Теория ожиданий Врума также относится к взаимосвязи между производительностью и подкреплением или вознаграждением («награды»). Поддерживает это чем выше производительность, тем больше награды мы получим.

В контексте труда это может быть связано с целями, установленными некоторыми компаниями, которые состоят в финансовом вознаграждении работника на основе его результатов; Например, если вы достигнете цели продать «X» продуктов или выставить счет на «X» денег, в этом месяце вы получите повышение или дополнительную оплату.

3. Связь между подкреплением и ценностью.

Третий момент или процесс, предлагаемый теорией ожиданий Врума, — это взаимосвязь, которая возникает между подкреплением или вознаграждением, полученным рабочим, и ценностью, которую рабочий ему придает.

То есть, в идеале вознаграждение ценится работниками, потому что, как мы уже видели, чем больше ценность вознаграждения (или цели, задачи, . ) для работника, тем большую мотивацию они будут иметь. и тем больше усилий они приложат для разработки задачи или работы.

Нарушение процессов

Согласно теории ожиданий Врума, три типа отношений, которые мы обсудили, на самом деле являются «условиями», обеспечивающими хорошую производительность труда. Это из-за этого Если одно из трех будет нарушено, будет очень сложно мотивировать работника и, соответственно, сделать его эффективным или продуктивным..

16 типов рабочих (и главный недостаток каждого)

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: