Национальные особенности менеджмента - OXFORDST.RU

Национальные особенности менеджмента

Национальные особенности и модели менеджмента: сравнительный анализ

Вы будете перенаправлены на Автор24

Национальная модель менеджмента: сущность понятия

Национальная модель менеджмента – это целостная совокупность управленческих отношений на типичном предприятии той либо иной страны.

В литературе можно встретить утверждение, что менеджмент в современных условиях интернационализируется, утрачивает свою самобытность как часть экономической деятельности в рамках конкретной страны. Однако имеются и национальные особенности управления организацией. Их значение для менеджера определяется следующими причинами:

  • между многими организациями, расположенными в разных государствах, устанавливаются тесные экономические связи. В процессе взаимодействия неизбежно возникают проблемы, обусловленные разными традициями, разными культурными и национальными особенностями,
  • топ-менеджеры нередко меняют страну пребывания – особенно если они работают в транснациональных корпорациях (в таком случае переход может производиться в рамках одной фирмы). Закономерно, что, чтобы управлять людьми, надо иметь представление о том, как принято себя вести в этой стране, как строить отношение с руководителями, коллегами и подчиненными.

Знание национально-исторических факторов, определяющих модель управления, важно для менеджеров (особенно высокого уровня). Оно позволяет оценить, есть ли возможность сочетать элементы разных культур в рамках корпорации, и как реализовать взаимодействие между компаниями.

Для оценки культурно-исторических факторов были разработаны многофакторные модели. К примеру, пятифакторная модель Хофстида включает:

  • дистанцию власти. Этот параметр определяет, насколько сильно неравенство между людьми, допускаемое населением данной страны. При низком уровне дистанции власти имеет место относительное равенство, а при высоком – напротив, существенное неравенство,
  • индивидуализм. Этот параметр определяет, насколько население страны предпочитает действовать как группа (коллектив), а насколько – как самостоятельная личность,
  • мужественность. Этот параметр выражает меру настойчивости, веры в успех в конкурентной борьбе, уверенности в работе,
  • стремление к избеганию неопределенности. Этот параметр показывает, насколько жители данной страны предпочитают ясные и четкие правила, структурированные ситуации неструктурированным, исход которых непонятен, а правила неясны,
  • ориентация на долгосрочное развитие. Этот параметр характеризует, насколько люди привержены постановке и реализации целей на долгосрочную перспективу или поиску сиюминутных успехов.

Готовые работы на аналогичную тему

В модели Г. Лейн и Дж. Дистефано учитываются шесть факторов:

  • отношение людей к природе,
  • ориентация человека во времени,
  • мнение о человеческой природе,
  • ориентация на деятельность,
  • межличностные отношения,
  • пространственная ориентация.

В этих моделях предполагается, что каждая из переменных имеет национальную вариацию. Она определяет развитие организационного менеджмента в этой стране.

Основные национальные модели менеджмента

Хотя национальных моделей менеджмента существует довольно много, из них выделяется несколько наиболее ярких.

Азиатская (японская) модель. Для этой модели характерно глубокое доверие между партнерами, вплоть до родственных и дружеских отношений между руководителями взаимодействующих компаний. Большое внимание уделяется атмосфере в коллективе, которая формируется путем сочетания неформальных и формальных факторов организации труда. При проведении переговоров сначала достигается доверие в взаимопонимание, и лишь после этого выполняется переход к собственно деловому разговору. Обсуждение ведется медленно, с перерывами. В основе менеджмента лежат принципы коллективизма и лояльности компании (вплоть до реализации системы пожизненного найма, когда человек всю жизнь работает на одном предприятии, развиваясь в его рамках).

Американская модель. Переговоры в американских традициях отличаются прямолинейностью (вплоть до натиска). Долгие отступления не приняты, сразу выполняется переход к сути вопроса, причем вопросы подвергаются прагматической классификации и последовательному решению. Невозможно представить американские переговоры без участия юристов с обеих сторон: огромное внимание уделяется соблюдению нормативных актов, законов, положений, пунктов соглашения. Согласие между партнерами, доверие – второстепенные вопросы. В национальном менталитете американцев закреплена способность бороться до конца за признание своего превосходства, выпячивание своей исключительности, битва за лидерство, активность, энергичность и индивидуализм.

Европейская модель менеджмента, включающая в себя модели нескольких стран. Однако по мере осуществления европейской интеграции, формирования Евросоюза и усиления связей между странами происходит сближение моделей. В целом для него характерна индивидуальная ответственность, разграничение деловых и личных отношений, слабая преданность рабочему месту. В английской модели издержкам производства уделяется повышенное внимание, активно разрабатываются новые наукоемкие изделия, технологические процессы по большей части гибкие, новые процессы быстро внедряются. Ключевыми чертами немецкого менеджмента являются дальновидность, дисциплинированность, двойное управление компаниями (со стороны правления и наблюдательного совета, причем никто не сочетает должности в обеих структурах). В шведской (скандинавской) модели жесткий контроль практически отсутствует, управление децентрализованное и демократичное, а анализ проводится в основном по качественным характеристикам. Во французской модели, руководители сильно десантированы, в управлении высока степень индивидуализма, а при анализе преобладают количественные методы. В итальянской модели распространен семейный бизнес, в приоритете неформальное взаимодействие.

Национальные особенности менеджмента.

Эволюция теории и практики менеджмента нашла свое отражение в многообразных направлениях (таб. 2.2).

Американская модель— заключается в изначальном убеждении, что успех фирмы зависит прежде всего от факторов, лежащих в ее границах:

 рациональная организация производства продукции;

снижение издержек за счет выявления внутрипроизводственных резервов, ростапроизводительности труда и т.д.

фирма рассматривается, как закрытая система, цели и задачи считаются заданными и стабильными.

Японская модель— результат системы, оценивается специалистами, как обеспечивающая наибольшую гармоничность и мобильность организации. Особенности этой модели проявляются в управлении персоналом и трудовыми ресурсами, производством, сбытом, финансами.

Маркетинговая модель— определяются следующими моментами:

 ставка на человека самореализующегося;

фирма рассматривается как живой организм, состоящий из людей, объединяемых совместными ценностями;

 эта модель основана на системном и ситуационном подходе;

 фирма, как открытая система.

Таблица 2.2 — «Основные модели в менеджменте»

Коллективное принятие решений

Медленное развитие и продвижение

Характерной чертой новых систем российского внутрифирменного управления является ориентация на долгосрочную перспективу, проведение фундаментальных исследований, диверсификацию операций, инновационную деятельность, максимальное использование творческой активности персонала.

Характеристика российской модели управления:

 Создание новых форм организаций, (финансово-промышленные группы, ассоциации, корпорации, холдинги и т.д.).

 Создание малых предприятий.

 Увеличение затрат на исследовательские и опытные разработки, рекламу и маркетинг.

 Комплексная автоматизация и компьютеризация производственных процессов.

 Повышение качества и надежности новых изделий.

 Разработка стратегий и тактики борьбы за лидерство.

 Определение приоритетных областей инвестиций.

 Развитие кадрового потенциала.

 Децентрализация и сокращение уровня в аппарате управления.

Проблемы менеджмента в условиях переходной экономики России

Переход к рыночной экономикестал предпосылкой формирования российского менеджмента. Предпосылки возникновения:

1) развитие товарного производства, менеджмент как форма управления присуща товарному производству;

2) становление российского менеджмента зависит от уровня технического и технологического развития общества.

Основные концепции российского менеджмента.

1. Концепция копирования западной теории менеджмента.

Эта концепция не учитывает особенностей российского менталитета. Для освоения теории надо будет лишь перевести западные учебники и монографии на русский язык. Затем использовать данные положения на практике, не меняя их. Реализация этой концепции достаточно проста, но может привести к необратимым последствиям в силу различий в экономических процессов разных стран.

2. Концепция адаптации западной теории менеджмента. Характеризуется частичным учетом особенностей русской ментальности, предполагает не слепое копирование, а приспособление западной теории к современным российским условиям. Необходимо определить, какая из западных теорий будет использоваться, т. к. системы управления Японии, США, Западной Европы различаются между собой. Необходимо учитывать специфические особенности, условия функционирования экономики, уровень социально-экономического развития страны, ментальность жителей. Адаптированные теории, слабо учитывающие специфику российской действительности, не смогут дать российской экономике максимального положительного эффекта.

3. Концепция создания российской теории менеджмента. Основывается на учете особенностей российской ментальности с использованием аспектов мирового опыта управления. При этом невозможно полное копирование западного и восточного опыта или полное отрицание достижений западной и восточной школы менеджмента. Российский менеджмент должен обладать своим характерным содержанием, формой и методами управления, которые должны соответствовать специфике российского менталитета и национальных особенностей.

Читайте также  Местные анестезирующие средства, применяемые в хирургической стоматологии

В последние годы наблюдается тенденция развития специальных видов менеджмента: муниципального менеджмента, риск-менеджмента, финансового менеджмента, инвестиционного менеджмента, инновационного менеджмента, антикризисного менеджмента и др.

Становление самостоятельного вида специального менеджмента предполагает разработку специфических для данного вида деятельности особых приемов, методов и технологий управления.

Отличительная черта:все специальные виды менеджмента носят прикладной характер, и их развитие опирается на обобщения практики управления в соответствующих специальных сферах.

В последние годы большое внимание уделяется формированию культуры организации. Еесоставляющими компонентами являются:правила, нормы, принципы, ценности, идеалы, история организации, символы, церемонии, ритуалы, формы наград и поощрений, размещение, здание, окружение. Культура организации является составляющим фактором успеха, эффективности деятельности и выживаемости организации в рыночных условиях.

Вопросы для самоконтроля:

1. Назовите современные подходы в менеджменте.

2. Охарактеризуйте каждый.

3. Укажите и охарактеризуйте отдельные национальные системы менеджмента.

4. Дайте характеристика российской модели управления.

5. Охарактеризуйте проблемы менеджмента в условиях переходной экономики России.

Литература: 2, 4, 6.

Дата добавления: 2018-06-01 ; просмотров: 2185 ; Мы поможем в написании вашей работы!

Особенности национального менеджмента

Вместо эпиграфа: «Менеджеры бывает разные — черные белые красные. »

И еще раз вместо эпиграфа: «А я здесь живу… И хочу, чтобы в этой стране все было как-то нормально» — Духless

Почти полтора года прошло с момента публикации первой части марлезонского балета. Тогда акцент был сделан на процессы, методы разработки ПО в реалиях сегодняшнего дня, на том, как два мира — по-детски наивный и простодушный инженерный и местами весьма дурно пахнущий «деловой» пытаются усидеть за одним столом. Изменилось ли что-либо в лучшую сторону — сомнительно, но думаю так или иначе стоит продолжить и перенести акцент с рассмотрения процессов на рассмотрение людей, вернее тех людей, кто эти самые процессы должны определять, «ставить» на проектах, а именно на менеджеров продуктов или менеджеров проектов или руководителей проектов, «имя им легион».
Тогда, полтора года назад, я упомянул «отдельный, большой и довольно грустный разговор», но специально решил не смешивать соленое с мягким и оставить эту тему на потом, и как оказалось не зря. Прошедшее время дало богатейшую пищу для размышлений и наблюдений, и теперь можно сделать маленькую робкую попытку что-то систематизировать и обобщить.
В биологической систематике существует семь классифицирующих понятий, составляющих некую иерархию классификации. Для классификации и описания менеджеров думаю столь глубокая иерархия будет абсолютно излишней и тут вполне можно ограничиться оперированием основной единицей этой структуры — видом. Вид это некая группа особей, имеющая, помимо прочего, общие поведенческими признаки, распространённая в определённом ареале и сходным образом изменяющаяся под влиянием факторов внешней среды. В общем, то что нужно.
Итак, вооружившись этим методом для группировки можно пробовать двигаться дальше и рассмотреть онтогенез и основные признаки каждого вида. Собственно видов я насчитал всего три.

Менеджер черный.
Он (она) чей-то школьный друг (подруга). Или институтский. Или просто выросли в одном дворе. До того как начать работать менеджером проекта про разработку не знает ничего. Или почти ничего. И вообще, зачем океанологу или продавцу сантехники знать что-то про разработку ПО, ну глупо же, в самом деле. Его величество случай решает многое, не все же пили пиво с будущими директорами или топ-менеджерами, а тут все просто, пара мгновений, и вот он уже руководит. Харизма стремится к нулю, знания тоже. Ареал обитания — разумеется фирма (отдел, департамент) руководимый своей старой знакомой «птицей счастья завтрашнего дня». При этом «птица счастья» — совсем не птица-говорун, и не отличается умом и сообразительностью, скорее совсем наоборот, потому как обрекает коллектив профессионалов быть руководимым откровенным профаном и дилетантом, и ставит под удар весь производственный процесс, не говоря уже о нервных клетках разработчиков. Разумеется в подавляющем большинстве случаев вся эта история характерна исключительно для отечественных компаний, и удивляться тут абсолютно нечему, блат и кумовство стали практически официальной кадровой политикой даже на государственном уровне, и бизнес, как хороший «младший братик», не стесняясь, берет пример со «старшего».

Менеджер красный.
Он (она) создает впечатление, и весьма благоприятное. Не всем это дано, и это факт. Возможно он (она) две недели назад тоже торговал сантехникой. А может стиральным порошком. А может не торговал, да и вообще не работал — юное прелестное институтское создание с дипломом в зубах, возможно даже брутального красного цвета. Правда может диплом совсем и не про ПО, а про разработку медицинского оборудования например, или же диплом и не инженерный вовсе, но харизма затмевает все, даже перпендикулярное институтское (университетское) направление подготовки.
В отличие от менеджера черного, который хотя бы точно знает, что ничего не знает, особи данного вида как правило весьма самообольщены. Вообще, «казаться, а не быть» — их кредо и инструкция по выживанию. Ареал обитания — в основном опять же доморощенные отечественные компании разработчики ПО. Мотивация руководства при найме таких «кадров» — видимо в основном имиджевая — хорошее впечатление на заказчика, сугубо положительный образ компании, ассоциированный с симпатичными, в основном девичьими мордашками, иллюзия успеха, знаний, быстроты и качества.
«Стартап-киндер-сюрпризы» могут быть отнесены сюда же, как подвид. «Стартап-киндер-сюрприз» — это вдвойне, втройне, более забавное создание, чем классический красный менеджер. Мгновенный взлет по карьерной лестнице, легкое, (или совсем нелегкое) «головокружение от успехов» зачастую настолько дурманят несчастную голову, что ощущение реальности теряется напрочь, а роль своей личности в истории начинает казаться глобальной, хотя глобальна тут не роль личности, глобально все тоже самое — дилетантизм и профанация управления проектом.

Менеджер белый.
Вот эти по-настоящему крутые и в большинстве случаев заставляют относится к себе с определенным пиететом. Он (она) в разработке 10-15-20 лет, прошел весь путь от рядового (младшего) разработчика (QA) до некой руководящей должности. Пуд соли был съеден честно, до последних гранул. Он (она) имеет главное, что отличает руководителя от ерунды — моральное право руководить. Ареал обитания представителей этого вида — филиалы крупных западных компаний или российские топовые компании, занимающиеся заказной разработкой для европейских (американских) партнеров. То, что они фактически занимаются эффективным управлением продажи дешевого русского программистского «мяса» на запад их смущает мало, да и в самом деле, почему их должно это смущать — в конце концов они своего рода победители, «цари зверей», сумевшие выжить и занять отличное тепло-мягкое место под солнцем в этих джунглях. Европейские (американские) партнеры тоже все прекрасно понимают, и, кто знает, быть может сегодня-завтра он (она) сядет в «самолет с серебристым крылом, что взлетая оставляет за собой лишь тень» и унесется в Бостон, а может быть в Прагу, и займет место директора какого-нибудь R&D департамента.

Пара строк вместо заключения.
При рассмотрении причин, благодаря которым стала возможна ситуация, спродуцировавшая появление и распространение управленцев первых двух типов (которые разумеется и правда могут быть менеджерами в компании, занимающейся разработкой ПО, только в большинстве случаев менеджерами с приставкой «клининг») к сожалению неизбежен выход за рассмотрении исключительно инженерной области. Здоровая конкуренция, честные открытые тендеры на разработку, работающее и прозрачное законодательство, в том числе налоговое, простые и адекватные процедуры регистрации юридических лиц, простая и понятная схема бухгалтерской отчетности — все это помогло бы выйти на рынок достаточному количеству новых игроков. Я не считаю что восточнее Польши живут, как бы по-мягче сказать, «хронические неудачники» и не думаю что русская инженерная школа является тупиковой ветвью. Государство, государство, повернись к лесу задом, к людям передом, дай шанс здесь, а не в Чехии или на Кипре начать игру и выиграть всем этим молодым и амбициозным «юношам бледным со взглядом горящим» или наоборот потрепанным жизнью и уставшим от клинических идиотов сложившимся профессионалам. При наличии здоровой конкуренции организации, делающие ставку на откаты и серые схемы, на кумовство и блат, на профанов и заигравшихся в куколки детей, плюющие на качество, на процесс, и, в конечном итоге на пользователей, окажутся в том самом месте, где им полагается быть, а здоровые, профессиональные и добросовестные игроки будут определять рынок. Иллюзии, наивный, излишне идеалистичный взгляд на нынешние реалии РФ — возможно, но, как говорится, «все течет, все изменяется», жизнь синоним динамики.

Читайте также  Магнитно-резонансная томография 2

Вопрос 4. Национальные особенности менеджмента

Современные процессы глобализации экономики, расширения научных, экономических, производственных, образовательных и иных связей между странами приводят к тому, что методы менеджмента в разных странах становятся схожими. Принято считать, что менеджеры во всех странах думают и действуют примерно одинаково. Однако это не совсем так. Национальная специфика все же существенно влияет на работу менеджеров в каждой конкретной стране. По оценкам специалистов, наиболее заметными национальными особенностями обладает японский менеджмент, а наиболее распространенными во всем мире принято считать принципы и методы американского менеджмента. Однако и японский менеджмент в настоящее время получает все большее распространение, например, в таких странах как Южная Корея, Тайвань, Сингапур, Гонконг, Таиланд. Управленческие школы США и Японии являются в настоящее время ведущими в мире и рассматриваются в других странах, в том числе и в России, как своеобразный эталон развития менеджмента. Сравним между собой особенности этих двух видов менеджмента, выделяя их сходства и различия.

Между школами американского и японского менеджмента имеется определенное сходство: обе основное внимание уделяют постоянным инновациям, активизации человеческого фактора, расширению номенклатуры производимых товаров и услуг и т.п. Они ориентируются на разработку и реализацию долговременных стратегических планов развития предприятия.

В чем же состоят различия этих двух видов менеджмента? В основе американской системы управления лежит принцип индивидуализма. Он возник в американском обществе еще в XVIII – XIX вв., когда в США прибывали сотни тысяч переселенцев. В процессе освоения новых территорий вырабатывались такие национальные черты характера, как инициативность и индивидуализм. В Японии же почти до конца XIX в. сохранялся феодализм, воспитавший в общественном сознании японцев традиционную установку на коллективизм – принадлежность к определенной социальной группе. Не менее важной национальной чертой японцев является почитание семьи и предков.

Эти особенности национального характера породили существенные различия в принципах и методах работы японских и американских менеджеров. В США основой эффективного управления является яркая личность менеджера, способная улучшить деятельность организации благодаря своим лидерским качествам. В Японии же менеджеры в большей степени ориентируются на коллективную работу и организацию в целом. Эти различия проявляются и в методах принятия решений. Американские менеджеры склонны принимать решения индивидуально, быстро и с большим риском. В Японии менеджеры предпочитают долго совещаться и взвешивать все за и против, прежде, чем окончательно принять решение [14] .

Главным стимулом для работников и менеджеров американских компаний является экономический фактор, т.е. деньги. Для японских более значимую роль играют социально-психологические факторы, такие, как чувство принадлежности к коллективу, гордость за свою фирму и т.п. Сотрудники японских предприятий испытывают чувство долга перед своей фирмой и стараются подчинять свои интересы интересам коллектива.

Американские компании, как правило, имеют жесткие структуры управления, в которых четко выделяются определенные функции. В японских фирмах структуры управления более гибкие. Часто организационные структуры создаются и затем расформировываются по мере выполнения конкретных задач [15] .

На одном из недавних семинаров я разговорился с женщиной-менеджером,

которая родилась и получила воспитание в Индии, а потом работала

с компаниями из США и Японии. Она рассказала, что когда в японской

компании кто-нибудь тихо сидит за своим столом, никто не подойдет

и не прервет его уединения. Предполагается, что этот человек размышляет.

Но когда он на ногах, коллеги вольны к нему обращаться.

«Разве не занятно, – спросила она, – что в американских фирмах все наоборот?

Если кто-то спокойно сидит, все думают, что он не занят ничем важным» [36].

Одной из наиболее значительных особенностей японского менеджмента считается неписаный закон, называемый«пожизненным наймом работников». Его сущность состоит в том, что руководство любой компании считает персонал высшей ценностью организации и делает все возможное для сохранения своих работников (даже в кризисных ситуациях). В результате, сотрудники обычно работают всю жизнь на одном предприятии, при этом переход в другую организацию рассматривается как неэтичный поступок. Если сотрудники американских компаний работают в строгом соответствии с контрактом и исключительно в рамках своих функциональных обязанностей, то японские работники стараются не только хорошо выполнять свои должностные обязанности, но и делать еще что-то полезное для своей фирмы.

Для американских менеджеров характерен стремительный «вертикальный» карьерный рост (постепенное или скачкообразное повышение в должности), а карьера японских специалистов и руководителей чаще носит плавный, «горизонтальный» характер. Например, менеджер среднего звена через каждые 4-5 лет перемещается в другие отделы фирмы, занимая там должности, равные своему прежнему статусу. В результате он становится профессионалом широкого профиля, знающим все особенности своей фирмы и способным решать любые проблемы. И лишь после этого он может рассчитывать на заметный карьерный рост. В Японии люди, достигшие пенсионного возраста, редко уходят на пенсию, они остаются работать на своей фирме на любых участках и должностях до тех пор, пока у них имеются силы.

Справедливости ради надо сказать, что принцип «пожизненного найма» в наше время уже не является таким распространенным, каким он был до начала XXI века. По мнению японских бизнесменов, сейчас он сохраняется лишь на некоторых крупных предприятиях страны.

Национальные особенности менеджмента

По мнению японского специалиста по менеджменту Хидеки Йосихара, есть шесть характерных признаков японского управления. Гарантия занятости и создание обстановки доверительности. Такие

Национальные особенности менеджмента

Другие материалы по предмету

  1. Американский менеджмент 4
  2. Японский менеджмент 6
  3. Российские традиции управления 9

Список литературы 12

Любая отрасль деятельности человека имеет свою историю. «Без прошлого нет будущего», а без ясного представления истории какой-либо отрасли человеческой деятельности нельзя ни понять её сегодняшнее состояние, ни предсказать пути её развития. Общее размышление об истории имеет актуальный характер и в понимании, в частности, истории управления, в том числе и одного из современных её типов истории менеджмента.

В последние десятилетия слово management (дословно с англ.— управление) приобрело интернациональный характер, подразумевая управление экономическими процессами. В России, а тем более в Советском Союзе, когда «…каждая кухарка могла управлять государством…» это слово не использовалось. Наверное, отчасти этим и объясняется тот факт, что в разговорах об истории менеджмента российский опыт управления игнорируется, а на передний план выходит история управления западных государств, Соединенных Штатов и Японии.

Сейчас ведущими экономистами и политиками активно дискутируются возможности развития экономики России по принципу одной из западных «моделей» в теледебатах и на газетных полосах оппоненты «до хрипа» доказывают свою точку зрения, активно перемежая свою речь английскими терминами и ссылками на западные статистические данные. С приближением парламентских и президентских выборов эта «гонка экономических программ» только усилится. Однако без учетов нашего национального менталитета, исторически сложившихся отличий в теории и практике управления, ни одну из мировых схем развития экономики и выхода из кризиса нельзя приложить к российским условиям.

Читайте также  Мировой финансовый рынок и его структура

В своем реферате я попытаюсь провести некоторые сравнения общепризнанных мировых управленческих взглядов и взглядов на управление в России.

Американский менеджмент.

Говоря об американском менеджменте, нельзя, хотя бы вскользь не коснуться и истории менеджмента как науки вообще.

Менеджмент появился в США в конце прошлого века, и с тех пор эта страна по праву считается родиной менеджмента. Первый научный курс управления появился 1881 году. Он был разработан Джозефом Вартоном и вначале не нашел широкого практического применения. Лишь спустя тридцать пять лет начал использоваться как учебная дисциплина. В 1886 г. бизнесмен Г. Таун в своем докладе на собрании американского общества инженеров-механиков впервые поставил вопрос о необходимости менеджмента как профессионального вида управленческой деятельности. В 1910 г. Луис Брандейс ввел в обиход понятие «научное управление», а в 1911 году в свет вышла работа Ф.У.Тейлора «Принципы научного управления».

Дальнейшее развитие наук в целом значительно влияло и на менеджмент. Так развитие кибернетики, экономико-математических методов, компьютеризация управления способствовали активному внедрению в управление системного подхода, не концентрирующегося на одной грани интересующей проблемы. Эволюция менеджмента приводят к окончательному решению спора между различными школами управления. К 70-м годам нашего века широкую популярность завоёвывают идеи ситуационного подхода, подтверждающие правомочность различных систем управления. В 80-е годы к основным направлениям: ратующем за изменение и совершенствование техники и технологии производства и уверенном в примате четкой организации деятельности индивида и всего коллектива прибавляется направление «организационной культуры», придающее значение системным и поведенческим особенностям предприятия.

Что же является наиболее характерным признаком американского менеджмента в сегодняшнее время? Прежде всего интернационализация менеджмента, обусловленное самой историей образования Соединенных Штатов, объединение теории и практики управления специалистов разных стран и их коллективное творчество в этой области познания.

Современный деловой мир США сейчас вступает уже в третью фазу формирования менеджмента, базирующуюся на системе информационного обеспечения и переработки информации, способной обеспечить взаимодействие специалистов различных отраслей знаний. В настоящее время одна из самых существенных проблем в американских корпорациях это определение оптимального соотношения факторов централизации и децентрализации. Очевидно, что жестко централизованная структура с четкими разграничениями между отделами и их функциями предоставляет менеджеру возможность взять на себя дополнительную ответственность. Децентрализованная организационная структура управления способствует созданию среды, в которой каждый её член принимает на себя ответственность, имеет возможность реализации своего потенциала, внедряя в производство свои идеи и замыслы, что в итоге способствует процветанию фирмы.

Несколько десятилетий назад такая функция, как «организация производства», была определена как главная в обеспечении роста производительности труда в США. В настоящее время именно существующие организационные формы корпораций составляют трудности этой страны. На примере небольших и простых в организационном плане промышленных компаний наглядно видны использование управляющими потенциала фирмы, всех видов ресурсов, высокая степень принятия качественных и своевременных решений и т.д., что приводит к процветанию и росту предприятия. По мере экстенсивного развития фирмы эти преимущества исчезают. С появлением трудностей в координации действий вырастает численность управленческого аппарата. Эксперты в сфере бизнеса считают, что развитие централизованной власти снижает конкурентные преимущества больших компаний.

Исследую опыт управления, американские социологи заключают, что экономическое и социальное развитие общества многим обязано менеджменту, так же как и капиталу. «Менеджмент и капитал вот две составляющие, которые необходимы для экономического развития Америки.

В целом, подводя итог краткому анализу американского менеджмента, следует отметить, что он отличается упором на личность менеджера, как одну из составляющих успеха всего дела, узкую специализацию и индивидуальную ответственность каждого, жесткой и формальной структурой управления производством и персоналом.

Японский менеджмент.

Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает её исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан с общественно-экономическим укладом страны. Японские методы управления в корне отличны от европейских и американских. В бедной естественными ресурсами стране традиционно культивируется принцип: «наше богатство человеческие ресурсы».

По мнению японского специалиста по менеджменту Хидеки Йосихара, есть шесть характерных признаков японского управления.

  1. Гарантия занятости и создание обстановки доверительности. Такие гарантии ведут к стабильности трудовых ресурсов и уменьшают текучесть кадров. Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, она укрепляет чувство корпоративной общности, гармонизирует отношения рядовых сотрудников с руководством. Освободившись от давящей угрозы увольнения и имея реальную возможность для продвижения по вертикали, рабочие получают мотивацию для укрепления чувства общности с компанией. Стабильность так же способствует улучшению взаимоотношений между работниками управленческого уровня и рядовыми рабочими, что, по мнению японцев, совершенно необходимо для улучшения деятельности компании. Стабильность дает возможность количественного увеличения управленческих ресурсов, с одной стороны, и сознательного направления вектора их активности на цели более значимые, чем поддержание дисциплины. Гарантии занятости в Японии обеспечивает система пожизненного найма — явление уникальное и во многом непонятное для европейского образа мысли.
  2. Гласность и ценности корпорации. Когда все уровни управления и рабочие начинают пользоваться общей базой информации о политике и деятельности фирмы, развивается атмосфера участия и общей ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает производительность. В этом отношении встречи и совещания, в которых принимают участие инженеры и работники администрации, дают существенные результаты. Японская система управления старается также создать общую для всех работников фирмы базу понимания корпоративных ценностей, таких, как приоритет качественного обслуживания, услуг для потребителя, сотрудничество рабочих с администрацией, сотрудничество и взаимодействие отделов. Управление стремится постоянно прививать и поддерживать корпоративные ценности на всех уровнях.
  3. Управление, основанное на информации. Сбору данных и их систематическому использованию для повышения экономической эффективности производства и качественных характеристик продукции придается особое значение. Во многих фирмах, собирающих телевизоры, применяют систему сбора информации, при которой можно выявить, когда телевизор поступил в продажу, кто отвечал за исправность того или иного узла. Таким образом выявляются не только виновные за неисправность, но, главным образом, причины неисправности, и принимаются меры для недопущения подобного в будущем. Руководители ежемесячно проверяют статьи доходов, объем производства, качество и валовую выручку, чтобы посмотреть, достигают ли цифры заданных показателей и чтобы увидеть грядущие трудности на ранних этапах их возникновения.
  4. Управление, ориентированное на качество. Президенты фирм и управляющие компаний на японских предприятиях чаще всего говорят о необходимости контроля качества. При управлении производственным
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: