Мотивация как функция менеджмента - OXFORDST.RU

Мотивация как функция менеджмента

Мотивация как функция менеджмента

Мотивация — побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека через труд удовлетворять свои потребности.

В то же время мотивация (мотив) — одно из ключевых понятий психологической теории деятельности, разрабатывавшейся ведущими советскими психологами А. Н. Леонтьевым и С. Л. Рубинштейном. В их формулировке под мотивацией или мотивом надо понимать опредмеченную потребность, хотя их не следует путать с потребностью и целью как таковыми. У человека мотивация имеет под собой также интеллектуальную подоснову, эмоции лишь косвенно влияют на ее процесс.

Термин на английском языке – motivation (Employee motivation –мотивация сотрудников)

Содержание

  • 1 Теории мотивации
  • 2 Виды мотивации
  • 3 Мотивация как средство эффективного менеджмента
  • 4 Оценивание и мотивация

Теории мотивации

Х. Шольц в зависимости от предмета анализа делил теории мотивации на три главных направления:

Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника — эти теории исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов. К ним относятся такие как «XY-теория» (автор Дуглас Мак-Грегор), теория «Z» Оучи.

Содержательные теории — анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление. Это теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория потребностей К. Альдерфера, теория двух факторов Ф.Герцберга.

Процессуальные теории — выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды. К теориям этого типа относят теорию трудовой мотивации Д. Аткинсона, теорию справедливости С. Адамса, теория мотивации В. Врума, теорию Портера — Лоулера, теорию 12 факторов Ричи и Мартина.

Виды мотивации

Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

Внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности. Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах называется положительной. Мотивация основанная на отрицательных стимулах называется отрицательной. Связь мотивации с внутренними потребностями Сoглacнo тeopии Мacлoy, вce пoтpeбнocти чeлoвeкa мoжнo paздeлить нa пять гpyпп:

• физиoлoгичecкиe пoтpeбнocти — нeoбxoдимыe для выживaния;

• пoтpeбнocти в бeзoпacнocти и yвepeннocти в бyдyщeм;

• coциaльныe пoтpeбнocти — пoтpeбнocти в пpичacтнocти к кaкoмy-либo чeлoвeчecкoмy cooбщecтвy, гpyппe людeй;

• пoтpeбнocти в yвaжeнии, пpизнaнии;

Рacпoлaгaя пoтpeбнocти в видe cтpoгoй иepapxичecкoй cтpyктypы, Мacлoy пoкaзывaл, чтo пoтpeбнocти низшиx ypoвнeй (физиoлoгичecкиe и пoтpeбнocти в бeзoпacнocти) тpeбyют пepвooчepeднoгo yдoвлeтвopeния. Пpeждe чeм пoтpeбнocть cлeдyющeгo ypoвня cтaнeт нaибoлee мoщным oпpeдeляющим фaктopoм в пoвeдeнии чeлoвeкa, дoлжнa быть yдoвлeтвopeнa пoтpeбнocть бoлee низкoгo ypoвня (пpичeм нeoбязaтeльнo пoлнocтью). Мeнeджepy нeoбxoдимo нaблюдaть зa пoдчинeнными, чтoбы oпpeдeлить, кaкиe aктивныe пoтpeбнocти движyт ими.

Мотивация как средство эффективного менеджмента

Система мотивации – это эффективный инструмент менеджера (См. Организация как функция менеджмента, Коммуникации как функция менеджмента, Планирование как функция менеджмента, Контроль как функция менеджмента). Чтобы управлять текущей ситуацией, непосредственный руководитель должен гибко и оперативно менять механизмы мотивации, подстраиваясь под текущие условия и задачи. При разработке систем мотивации надо учитывать «заказчиков» и «исполнителей» работы, за которую устанавливается оплата (кто и для кого делает работу). Если умело связать оценку работы исполнителя со стороны заказчика с системой оплаты, это принесет наибольший эффект, т.к. будет побуждать исполнителя лучше «выкладываться», поскольку от него зависит уровень его зарплаты. Заказчиками и исполнителями по отношению друг к другу в рамках компании могут быть два подразделения, группа специалистов, либо просто два работника. Мотивация включает в себя как материальный, так и нематериальный аспект.

Оценивание и мотивация

В психологическом смысле выделяют три разновидности оценивания:

В ходе экспериментального исследования три группы молодых людей в лабораторных условиях выполняли одну и ту же работу, при этом независимо от результатов: первую группу поощряли одобрением, вторую группу порицали замечанием, третью группу обходили вниманием. Оказалось, что наихудшие результаты показала третья группа, немного лучшие — вторая, а наилучшие — первая группа.

Руководитель не должен отмалчиваться, когда есть возможность дать оценку работе. При этом (если результаты оставляют желать лучшего) старайтесь не говорить работнику, что у него получается все плохо, разумнее сообщить, что у него есть способности и все возможности работать лучше. Тем самым оценка выполняет функцию стимулирования. Однако далеко не всегда руководитель усматривает в своем управленческом воздействии наличие фактора мотивации для подчиненного.

Существует 15 факторов психологического значения оценивания:

• каждая конкретная оценка несет в себе элементы стимулирования и мотивации;

• оценка работы, а также поведения и личности работника является предпосылкой изменения отношения к работе оцениваемого работника (может как активизировать, так и дезактивизировать поведение);

• разновидности поощрения (одобрение, похвала, премирование и т.д.) улучшают результаты труда в семи-девяти случаях из десяти; • разновидности порицания не улучшают результативности труда в семи-девяти случаях из десяти;

• оценивание предполагает гармоничное согласование поощрения и порицания с целью реализации воспитательной функции как для объекта воздействия (конкретно работника), так и для окружающих членов трудового коллектива;

• общая и частичная оценки имеют различное психологическое значение. Общая оценка (как положительная, так и отрицательная) не обеспечивает необходимого результата воздействия на работника, она способствует формированию завышенной самооценки, зазнайства, снижению самокритичности, развитию неуверенности в своих способностях, подрывает веру человека в себя.

Поэтому психологически более обоснованной является положительная частичная оценка конкретных поступков, действий, достижений или промахов;

• эффективность оценивания определяется психологическими особенностями оцениваемого человека;

• унификация стимулирования (поощрения, порицания) снижает эффективность стимулирования на каждом последующем этапе оценки, то есть работники становятся безразличными;

• независимо от величины денежного вознаграждения для работника остается важным поддержание его престижно-статусных потребностей, подтверждение профессионализма и серьезного значения его работы для всего коллектива;

• оценка «замалчиванием» способствует дезорганизации продолжения работы. Недостаток информации о результатах своего труда может стать причиной информационного стресса работника, источником психологического дискомфорта;

• каждый работник как человек имеет предельное представление о самом себе, но руководитель не всегда принимает во внимание сочетаемость собственной оценки и самооценки работника;

• руководитель нередко переносит свое отношение и свою оценку, связанные с аспектом работы, на качество (особенно при отрицательной оценке) всей работы;

• руководитель переходит от оценки аспектов и всей работы в целом к оценке личностных качеств человека;

• человек сравнительно более чувствителен к оценке, относимой к его личности, чем к результатам своей деятельности;

• эффективность оценки работы обусловливается отношением человека к работе (если человек безразличен к работе, то ее оценка ему также безразлична

Это заготовка эницклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь

Мотивация как функция менеджмента

Смотреть на youtube || на ИНТУИТ в качестве: низком | среднем | высоком

Цель лекции: познакомить слушателей с основными школами мотивационного менеджмента, представить краткие характеристики направлений мотивации.

Читайте также  Автокорреляция рядов динамики

Мотивация – это процесс, с помощью которого субъект управления оказывает влияние на объект управления с целью побуждения его к работе для достижения определённых целей, тем самым удовлетворяя их личные желания и потребности.

Мотив — это некоторый предмет, достижение которого как раз выступает побудителем деятельности. Мотив представлен субъекту в виде определенных переживаний, которые определяются либо положительными эмоциями, либо отрицательными

Мотивирование – это прежде всего процесс побуждения к активной трудовой деятельности, основанный на удовлетворении важных для человека потребностей.

Зачастую, понятие мотивации подменяется понятием стимулирования, однако, следует уточнить, что стимулирование представляет собой способ управления поведением работника. Такой способ заключается в целенаправленном воздействии на поведение персонала, его деятельность .

Таким образом, стимулирование – это система материального и морального поощрения, награда за труд.

При детальном анализе понятий стимулирования и мотивации, мы получаем:

Во-первых, стимулирование – это функция системы управления в процессе организации работ , а мотивирование – это задача линейного руководителя при работе с подчиненными.

Во-вторых, стимулирование применимо к мотивам работников, а мотивирование призвано работать с личностными мотивами каждого конкретного работника.

В-третьих, стимулирование выступает формальной процедурой управления, в то время как мотивирование всегда представляется неформальным общением руководителя с подчиненным.

В-четвертых, стимулирование опирается на существующие у человека мотивы, а мотивирование позволяет формировать новые.

В-пятых, стимулирование – это опосредованное побудительное воздействие, а мотивирование – непосредственно осуществляемое только в личном контакте.

Структура процесса мотивации представляет собой следующую последовательность:

Мотивация имеет следующие разновидности:

  • отрицательная мотивация;
  • положительная мотивация;
  • внешняя мотивация;
  • внутренняя мотивация.

Подходы к мотивированию сотрудников к работе являются достаточно различными, поэтому в менеджменте выделяются следующие теории мотивации:

Содержательные теории мотивации – основываются на идентификации внутренних побуждений личности, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Процессуальные теории мотивации – базируются на том, как ведут себя люди с учётом восприятия и познания.

Теории специфической картины работника – определяется образ работника, его потребности и мотивы.

Содержательные теории мотивации.

Американский психолог Абрахам Харольд Маслоу (01.04.1908 – 08.07.1970) разработал теорию человеческих потребностей, которая представляет собой пирамиду потребностей (рисунок 9.1).

Физиологические потребности – это базисные потребности в пище, воде, тепле, крыше над головой и т.п., обеспечивающие выживание человека и его потомков.

Потребности в безопасности и стабильности отражают стремление человека полностью контролировать собственную жизнь, т.е. обеспечить удовлетворение физиологических потребностей на постоянной основе, сохранению определенного уровня жизни, предсказуемость и защита от любых страданий, которые ему может принести жизнь.

Потребности в принадлежности и причастности выражают желание человека быть любимым, стать признанным общественным существом, поддерживающим постоянные контакты с другими членами общества.

Потребность в общественном признании (статус) и самоутверждении – это потребность человека быть компетентным, сильным, способным, уверенным в себе, а также желание, чтобы окружающие признавали его таковым и уважали за это, т.е. это потребности человека в обретении определенного социального положения, соответствующее его индивидуальности.

Потребности самовыражения (самореализации) – стремление человека реализовать свой внутренний потенциал , сделать то, что «только он» может сделать. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений, навыков.

Согласно теории А. Маслоу человеческие потребности различны по своей природе и возникают в определенной последовательности. По мере удовлетворения первичных нужд, индивид переключает своё внимание на удовлетворение вторичных потребностей.

Благодаря теории Маслоу руководители лучше стали понимать потребности своих подчиненных.

Хотя теория Маслоу широко представлена в практической сфере, исследования не подтвердили её полную состоятельность: деление потребностей на уровни является условным; удовлетворение какой-либо одной потребности не обязательно приводит к возникновению дальнейшей; не рассматриваются индивидуальные отличие людей.

Американский бизнес психолог Фредерик Ирвинг Герцберг (17.04.1923-19.01.2000) разработал двухфакторную теорию мотивации.

Согласно его теории, выделяются две группы факторов:

  1. Гигиенические (поддерживающие) потребности: политика фирмы, условия работы, заработная плата, межличностные отношения, степень контроля.
  2. Мотиваторы (удовлетворители): успех, карьерный рост, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого роста и развития.

Теория мотивации американского психолога и теоретика Дэвида Кларенса Макклелланда (25.05.1917-27.03.1998) основана на трёх типах потребностей у людей:

Потребность власти – желание воздействовать на других людей. Это потребность в проявлении своего влияния.

Потребность успеха – процесс доведения работы до успешного завершения.

Потребность в причастности – так как работник заинтересован в компании знакомых, налаживании дружеских отношений.

Исследования Макклелланда показали, что в человеке возможно развить потребность в успехе и, таким образом, оказать значительное влияние на эффективность его деятельности. Менеджеру следует ставить для себя и подчиненных трудные, но достижимые цели и задачи. Кроме того, важно помнить, что люди, которые ориентированы на успех, чаще всего его и добиваются.

Функции и методы мотивации в менеджменте

Вы будете перенаправлены на Автор24

Функции мотивации в менеджменте

Мотивация в сфере менеджмента выполняет множество функций. К их числу относятся:

  • активизирующая функция;
  • побудительная функция;
  • стимулирующая функция;
  • целеполагающая функция;
  • направляющая функция;
  • регулирующая функция.

Рассмотрим их более подробно.

Основополагающими функциями мотивации в менеджменте выступают активизация и стимулирование, то есть побуждение сотрудников организации к совершению определенных действий, способствующих генеральным целям ее развития. В данном случае сама мотивация воспринимается в качестве совокупности побуждений, вызывающих определенную активность человека. Стимулирующая функция, в свою очередь, отражает причинно-следственную связь мотивации с проявлениями поведенческой и психической активности индивидов.

Мотивационная функция целеполагания определяется преднамеренностью действий людей, которые направлены непосредственно на удовлетворения актуальных для них потребностей. В этом случае формируются определенные цели, представляющие собой осознанные образы предвосхищаемого результата, на достижение которого и направлены все действия сотрудника.

Направляющая функция мотивации связана с общим мировоззрением, убеждениями и идеалами личности. Сама направленность личности предполагает совокупность устойчивых механизмов, которые ориентируют деятельность личности будучи относительно независимыми от наличной ситуации.

Регулирующая функция мотивации в менеджменте находит свое отражение в регуляции поведение сотрудников организации посредством направления их активности в соответствии с внутренними побуждениями личности.

Вся совокупность функций мотивации в менеджменте предопределяет ее сущность. Сущность мотивации в менеджменте, в конечном счете сводится к стимулированию работников организации к высокоэффективному труду, способствующему достижению стратегических целей организации с одной стороны, и не противоречащих их внутриличностным убеждениям –с другой.

Методы и инструменты мотивации в менеджменте

Мотивационный процесс в менеджменте обеспечивается посредством целого ряда методов и инструментов. Под методом, как правило, понимается способ достижения какой-либо цели. Методы мотивации нацелены на стимулирование такого поведения у персонала, которое отвечает потребностям бизнеса.

Готовые работы на аналогичную тему

В настоящее время на практике существует огромное множество методов мотивации. Условно все они подразделяются на два вида (рисунок 1).

Рисунок 1. Методы мотивации. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

В основе экономических методов мотивации лежит принцип материального вознаграждения работника за хорошие результаты труда. Иначе их принято называть материальными методами мотивации.

Читайте также  Защита информации виртуальных частных сетей

Экономические (материальные) методы мотивации могут быть прямыми и косвенными.

К числу прямых методов мотивации относятся:

  • основная и дополнительная оплата труда;
  • вознаграждения;
  • премии; выплаты различного рода (например, компенсация проезда или доплата за выслугу лет).

Косвенные экономические методы мотивации основаны на предоставлении каких-либо нефинансовых льгот. К их числу могут быть отнесены предоставление льготных место в дошкольные образовательные учреждения для детей сотрудников, предоставление работникам в пользование служебного автомобиля и пр.

Неэкономические методы мотивации ориентирован на использование организационных и морально-психологических способов стимулирования сотрудников к высокоэффективному труду. Иначе их принято называть нематериальными. Как показывает практика, они нередко переплетаются с материальными методами мотивации и зачастую дополняют друг друга.

Нематериальные методы мотивации организационно-административного порядка оказывают прямое влияние на персонал посредством системы приказов, распоряжений, оперативных указаний, отдаваемых в устной или пельменной форме, а также контроля за их выполнением и использования административных средств поддержания дисциплины труда. Как правило, подобные методы призваны обеспечивать дисциплину труда и организационную четкость.

К основным неэкономическим методам организационно-распорядительного порядка относятся:

  • мотивация по целям;
  • мотивация обогащения содержания труда;
  • мотивация участием в делах организации и пр.

Мотивация по целям предполагает необходимость постановки интересных и актуальных целей перед сотрудниками, в конечном счете, способствующих достижению генеральных целей организации.

В основе обогащения содержания труда лежит необходимость предоставления интересной, разнообразной, социально значимой работы, открывающей для работника широкие перспективы должностного и профессионального роста, а также повышающей его ответственность и самостоятельность.

Мотивация участием в делах компании предполагает предоставление работнику права голоса при решении ряда проблем. В ее основе лежит делегирование полномочий, прав и ответственности.

Нематериальные методы мотивации социально-психологического порядка основаны на признании сотрудников. Подобное признание может быть публичным или личным. В первом случае речь идет об информировании общественности о достижениях сотрудника, а во втором – об информировании выше стоящего руководства об успехах и достижениях работника.

Основными элементами социально-психологическом мотивации в менеджменте выступают создание условий и присутствие вызова. В первом случае речь идет о создании условий, позволяющих работникам испытывать профессиональную гордость за свою причастность к порученной им работе и личную ответственность за ее результаты. Во втором случае имеется в виду создание возможностей для всех сотрудников организации демонстрировать свои способности на рабочем месте, иметь возможность справиться с заданием лучше остальных и ощутить собственную значимость.

Помимо прочего важным и весьма эффективным инструментом нематериальной мотивации в менеджменте считается карьерное продвижение сотрудников в должности. Зачастую оно носит стратегический характер и имеет качественную ориентацию.

Теории мотивации в менеджменте

Менеджмент – основополагающая часть любого предприятия. Без него невозможно его функционирование.

Без стимулирования работы сотрудники не будут стремиться выполнить ее. Мотивация, как основополагающая функция менеджмента, заслуживает особого внимания при управлении структурами организации. От правильно выбранной стратегии мотивации сотрудников зависит результативность их работы, которая, в свою очередь, влияет на деятельность всей организации.

Мотивационный менеджмент – ­­ что это такое

Для того, чтобы понять, что означает мотивационный менеджмент, необходимо определить, что значит само понятие мотивации.

Мотивация — это процесс побуждения одним субъектом другого или самого себя к целенаправленной деятельности, которая приведет к достижению результата

Поскольку мотивационный менеджмент — это мотивация субъектов к трудовой деятельности, необходимо дать определение понятию «мотивация труда».

Мотивация труда — процесс стимулирования субъекта к деятельности, направленной на создание результатов труда и достижение целей организации

Методы мотивации, выбранные управляющим, определяют, направлено стимулирование на конкретного работника, группу или персонал фирмы. Также необходимо определить виды мотивации, применимые в конкретной ситуации.

Мотивация разделяется на две группы: материальные виды, состоящие из штрафов и поощрений, и нематериальные – повышение по карьерной лестнице, интерес к работе, признание, доверие, лояльность и другие эмоциональные составляющие.

Сегодня мотивации в менеджменте отведена важная роль. Если раньше преобладал агрессивный стиль управления и принуждение, то теперь основой влияния на работников является мотивационная функция. Каждый управляющий выбирает стиль управления, изучая виды мотивации.

Итак, можно определиться с понятием мотивационного менеджмента.

Мотивационный менеджмент – вид управления персоналом, основывающийся на мотивации персонала

Стили мотивационного менеджмента

Каждый менеджер, выбирающий мотивационный менеджмент как основной вид управления подчиненными, придерживается некоторых особенностей поведения и воздействия на работников.

Так определяются стили мотивационного менеджмента, на которых строятся теории мотивации.

  1. Направляющий. Решения, от которых зависит развитие отдела или фирмы, принимает сам руководитель. Роль отношений внутри коллектива отходит на задний план. Основные силы менеджер прилагает для организации труда посредством приказов, служебных записок.
  2. Убеждающий. Ответственные решения также принимает руководитель, но он учит этому сотрудников, объясняет им причины своих действий, вовлекает их в работу. Менеджер, придерживающийся данного стиля управления, поощряет инициативу подчиненных.
  3. Участвующий. Все решения, даже самые важные, принимаются работниками самостоятельно или вместе с руководителем. В случае возникновения трудностей, руководитель помогает работникам найти правильное решение, выступает в роли консультанта.
  4. Убеждающий. Все решения принимаются работниками самостоятельно или совместно с коллегами. Каждый член команды отвечает за принятые им решения.

Управляющий одобряет разумный риск и выступает в роли контролера за деятельностью подчиненных.

Порядок использования принципов мотивационного менеджмента на предприятии

Для эффективности применения мотивационного менеджмента на предприятии необходимо придерживаться следующих принципов:

  1. Информативность. Основополагающий принцип. Согласно ему, о поставленных целях и задачах сотрудник должен получить полную информацию во всех подробностях для исполнения этих задач и достижения целей.
  2. Контролируемость. Любая задача, поставленная перед работником, должна предполагать ее контроль на всех этапах исполнения.
  3. Доступность. Сотрудник, перед которым ставится задача, должен иметь возможность с ней справиться. Он должен обладать навыками, опытом, ресурсами и временем, достаточными для ее выполнения.
  4. Реалистичность. Цели и задачи, которые перед сотрудниками ставит руководитель, должны быть выполнимыми и достижимыми.
  5. Наличие временных рамок. Для выполнения каждой задачи и достижения каждой цели должны быть установлены временные рамки, чтобы работа была выполнена в срок.

При последовательном использовании этих принципов мотивационный менеджмент будет эффективен.

Когда нужна мотивация персонала, а когда проще уволить

Использование методов мотивационного менеджмента обычно становится эффективным. Однако, есть ряд случаев, когда он оказывается бессмысленным.

Ситуации, когда мотивация бессмысленна:

  1. Когда сотрудник относится к тому типу людей, которые желают ничего не делать и не имеют никаких стимулов к качественному исполнению работы. Их интересует только получение заработной платы.
  2. Ситуация, когда руководитель берет на себя ответственность за все принимаемые сотрудниками решения, и те перестают что-либо делать, зная, что менеджер выполнит все самостоятельно.
  3. Когда сотруднику не ясна задача, с которой нужно справиться, и обязанности, за которые он должен нести ответственность.
  4. Неблагоприятная атмосфера в коллективе. Есть категория людей, чутко реагирующих на отношения с коллегами и начальством. И если они складываются неблагоприятно, у работника понижается эффективность труда и пропадает желание стараться добиться результата.
Читайте также  Комплекс маркетинга МТС

Четыре теории мотивации персонала

В мотивационном менеджменте существует множество теорий. Теория мотивации определяет менеджмент, стиль управления.

Наиболее популярны 4 основополагающие теории мотивации:

  1. Теория потребностей Маслоу

Согласно этой теории, человек будет побужден к выполнению труда, если стимулом служит удовлетворение одной из его потребностей. Потребности психолог расположил в порядке возрастания. Первичной потребностью человека является физиологическая потребность в утолении голода, жажды, полового влечения и т.д. Удовлетворив ее, человек ощущает потребность в безопасности, комфорте и постоянстве условий жизни – экзистенциальные потребности. Далее расположены социальные потребности в общении, привязанности и др. За ними престижные – потребности в самоуважении, признании, достижении успеха, и духовные – в познании, самоактуализации и самовыражении.

  1. Двухфакторная теория Герцберга

В этой теории работоспособность зависит от внешних условий трудовой деятельности и внутренних потребностей человека. К внешним условиям относятся заработная плата, условия труда, отношения с руководителем и коллективом и другие гигиенические факторы. К внутренним потребностям относятся личные достижения, признание со стороны окружающих, возможность карьерного роста.

  1. Теория ожиданий

Сотрудник замотивирован выполнять работу, поскольку уверен в том, что определенные его действия приведут к конкретному результату, а этот результат, соответственно, к определенному вознаграждению, который является привлекательным.

  1. Теория справедливости

В основе теории лежит постулат о том, что труд человека должен вознаграждаться соответственно. Если снижается работоспособность сотрудника, должна снижаться и оплата его труда.

Мотивация как основная функция управления

Мотивацией можно назвать процесс побуждения человека к деятельности под воздействием внутренних и внешних движущих сил для достижения целей организации. Главное в успешном управлении организацией — это правильное мотивирование персонала. Выполнение этой функции может сгладить или даже скрыть недочеты в выполнении иных функций менеджмента. Давно известно, что не заинтересованный работник — это как отпущенный якорь для парусника, никогда не допустит движения вперед. Мотивация имеет существенное отличие от других функций управления.

Функции менеджмента впервые в теории управления классифицировал французский ученый А. Файоль. Он выделил четыре основных функций менеджмента: планирование, организацию, мотивацию и контроль. Каждая из четырех функций менеджмента является для организации жизненно важной, но планирование обеспечивает основу для других функций, и поэтому считается главной среди них. В реализации же мотивации как функции управления исполнительский персонал организации играет самую активную роль. Цели, ценности, установки, потребности этого персонала — не только предмет анализа теорий мотивации, но и непосредственные движущие силы деятельности по достижению целей организации. На наш взгляд, создание организационной культуры, точнее создание традиций, играющих роль основных мотивов для подчиненных, будет очень успешным и не затратным инструментом для предприятия и поможет с первых дней его работы получать 100% отдачу от работы всех звеньев.

Мотивация — это важнейший фактор повышения эффективности деятельности всей организации, ведь процесс деятельности организации можно хорошо спланировать и организовать , но если работники этой организации не ответственно относятся к своим обязанностям и не заинтересованы лично в решении проблем и задач, стоящих перед организацией, то результаты контроля и подведения итогов будут неутешительными. Понимание содержания мотивации — главный показатель профессионального мастерства хорошего руководителя организации. Итак, чтобы эффективно мотивировать сотрудников , менеджеру необходимо прописать и объяснить каждому цели работы предприятия, обосновать полезность действий, внедрить в корпоративные отношения некоторые общие ценности, культурную атрибутику, традиции. Следовательно, нужно больше внимания уделять неэкономическим методам мотивации, а также мотивации женщин и молодых специалистов, которые на нынешнем этапе почти не используются в организациях. В соответствии с концепцией партисипативного управления мотивация работника определяется его заинтересованностью в том, как его деятельность сказывается на функционировании всей организации, стремлением участвовать в протекающих в организации процессах. Если работник чувствует, что он нужен организации, что он востребован ею, что между его инициативой и вознаграждением существует прямая зависимость, интенсивность его труда существенно повышается. Партисипативное управление получило широкое распространение в ведущих японских корпорациях:

  • сотрудники принимают самостоятельные решения об организации труда;
  • сотрудники самостоятельно принимают рабочие решения, постановка целей осуществляется совместно с руководителем;
  • сотрудники самостоятельно контролируют качество и количество произведенной продукции;
  • сотрудники привлекаются к рационализаторской деятельности;
  • сотрудники самостоятельно формируют рабочие группы.

Эта концепция не сразу смогла бы прижиться на пост советском пространстве, в виду событий и потери доверия. Доверительная база у управленческого аппарата сегодня очень мала и маловероятно, что концепция партисипативного управления могла бы кардинально изменить что-либо. Не смотря на это, можно сказать, что со временем и правильно поставленной мотивационной программой, предприятие может успешно существовать и процветать и в странах СНГ.

Стоит также обратить внимание на то, что взаимосвязь всех функций очень важна. Не стоит забывать об остальных функциях в менеджменте и основываться лишь на мотивацию. К примеру, динамизм функций выражается в необходимости их подстройки на все возрастающие изменения во внешней среде, которые сегодня приобрели характер турбулентности. Для этого требуется освоение существующих методов и способов выполнения функций, использование нестандартных решений, творческого подхода к решению проблем. Чем большим диапазоном инструментов управления, а также уровнем мотивации персонала, владеет менеджер, чем выше его понимание среды и уровнем удовлетворенности его сотрудников, тем эффективность функционирования предприятия выше.

1. Виханский О.С. Менеджмент. Концепция партисипативного управления – С.34. 2. Ямпольская Д.О., Зонис М.М. Менеджмент. — с. 81.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: